帝王枕边书的管理智慧 品目第三
原文：
夫天下重器、王者大统莫不劳聪明于品才，
获安逸于任使。（傻妃传奇）故孔子曰：“人有五仪：有
庸人、士人、君子、圣、贤。审此五者，则
治道毕矣。”
解说：
前面两章集中论述了关于做“主”的，要怎么去关注自身真正的工作重点——选用良才，相信很多老板们都是知道也认同这一观点的。但我也曾在工作实践中听到不止一位老总们说道：所谓千金易得，一将难求，我本有心向贤才、奈何贤才找不着啊..
这里我想起一件很有意思的往事，和各位看官分享一下：
第一件事是三国演义里三方当权者对于人才的看重和珍视程度，似乎也决定了他们各自的发展。一方是挟天子以令诸侯的曹操，曹操是以爱才如命名闻天下的，这一点多的不看，只看他对于关羽的喜爱和重视应可窥一斑：给好马、好刀，让他去找他哥，甚至容忍他过五关斩六将。（琥珀之剑）乍一看似乎是肉包子打狗的行为，因为关羽一去不返，他的所有投入仿佛是打了水漂的；但到了华容道，恰恰是关羽给了他一次活下去的机会。
而另一方的“皇叔”刘备，很多人都觉得刘备三顾茅庐才请出诸葛亮，应该在爱惜和重视人才方面是绝不逊于曹操的。但我觉得其实刘备对于人才的真心实意其实比不上曹操，有两件事为证：
第一、赵云七进七出浴血奋战救出阿斗后，将阿斗抱给刘备。刘备却一把将阿斗摔在地上，摔就罢了，还骂：“差点害我失一上将军！！”。每每看到这里，我总会掩卷为赵云感叹，刘备真没把赵云当兄弟看那！！！那是他在演戏啊，这一出戏就让赵云一生一世为他刘家卖命到底，刘备确实是好演员！！！
第二、刘备弥留之际，将诸葛亮请到床前，郑重交代：“要是阿斗可辅佐，则辅之；不可辅，则取而代之。”随后撒手西去。再次感叹：刘玄德要是生在当代，估计中国人早拿奥斯卡最佳男主角了。他把人性看得太清楚了：诸葛亮这样的古代士大夫，对于国家正统的坚持是有强迫症的！！就冲他这句话，诸葛亮哪怕刘禅真的是烂泥一堆，也只得鞠躬尽瘁死而后已啦。（异世禁令：绝版会长女）
从这个例子我想说：咱们的老板们，在识人、用人上，恐怕真的需要用心思考一下。
古话说：千里马常有而伯乐不常有，说白了，这世上其实真正的人才其实是很多的，而能让各种特质的人才都能在他最适合的岗位上最大化发挥能力，要考的是咱们老板的胸怀与能力。
就像《反经》中说道，人才有庸人、士人、君子、圣人、贤者几大类，每一个类别都有他独有的特色和关键能力，能够充分辨识这些人才的各自特色，要靠长时间的观察和信息搜集（这就是所谓的品目）。
其实这话说的也就是鉴才能力，《反经》认为这个工作应该是做老大最重要的职责和工作重心。想想也是，您作为自己企业的老板，如果对自己所用的干部每个人的特质都辨识不清、不能量才适用，这个企业好像是在靠运气生存和发展。
我在实践工作中发现，很多企业已经做到了不小的规模，员工也有上百甚至几百上千人，居然没有设立人力资源部门。（末世魔神游戏）或者也有的老板们为了对付国家的劳动法，随意制定公司办公室兼管或者找个学校毕业不久的人力资源专业的大学生（给个人力资源主管或者专员的职位），把这个工作对付了就行。
老板那，在这里感叹一句，再这么玩下去，可能就真的没多大玩头了！！
您算算账，以用一名员工每年平均成本五万元计算（工资+保险+相关成本），您每年要在人力资源上投入的运营成本占了您企业成本的多少百分比？而您每天工作时间中用在人力资源管理上的又占多少百分比？
我记得有一位成功学老师说过一句话我特别赞同：最好的员工是免费的！！因为他们创造效益的将远大于老板付出的成本。
您的企业员工队伍中，是否所有管理层员工您都认识？是否在应聘进入公司的最后一次面试中您都在场或者您都有直接进行最后一次面试？您熟练掌握了结构化面试技能（也叫star面试）吗？您多长时间会对员工尤其是管理层员工进行一次一对一谈话？您知道管理层员工的生日吗、在他们生日时您给他们打过电话进行祝福吗？还是您会给他们包一个生日红包以您个人名义送上祝福？您知道对他们来说最重要的纪念日吗..
老板，“士为知己者死”这句话我们说了恐怕有快两千年了，您真的体会到了其中的真义吗？！！
213年的中国人，都被一家企业刺激的不轻，它就是阿里巴巴公司。（黑道的救赎）那些数据我就不列举了，因为无数媒体都聊过无数次了。我想请各位关注的是另一个方面：
首先是现在互联网企业中涌现出来的几位中国首富，他们共同的特点——年轻，李彦宏、马化腾、马云都不到5岁，可以说他们是伴着电脑、互联网成长起来的这一代人的典型代表。而年轻人的开放心态和思路让他们相信比他们更年轻的员工可堪大任。比如213年“双十一”当天，淘宝总部负责后台管理的那位小伙子（抱歉：那天没能记住这位帅哥的名字）在央视之后专访的时候，面对镜头坦言：我们为了今天（双十一）的大卖，光是应急预案就做了两千多套。24个小时总部5多员工坚持出勤才能完成这个奇迹。
想象一下，351个多亿的营业额，如此大的生意。一群主要是8后、9后的年轻人（我目测他应该是85后，3岁不得了了）就能保障其顺利完成，这背后有多少大胆地信任和支持？如果马云先生为首的管理团队没有对他们真正“知己”，他们能够焕发出如此可怕的能量吗？
再看一位现在互联网世界的大牛人的履历：
张小龙先生：现在最火的手机软件“微信”的开发人
男，1969年12月出生，湖南人。（遵命女鬼大人）
1987年考入华中科技大学（原华中理工大学）电信系；
1994年毕业，获硕士学位。
1994年到广州工作，从事软件开发。此后，他开发了电子邮件客户端软件——foxail。2年4月18日，张小龙以12万元的价格把foxail出售给博大公司，并任公司副总裁。
25年3月16日，腾讯收购foxail软件，张小龙加盟腾讯公司，担任广州研发部总经理，全面负责并带领qq邮箱团队。
21年11月2日，腾讯微信正式立项，由张小龙负责；
211年8月2日，张小龙被任命为腾讯公司副总裁，负责腾讯公司广州研发部的管理工作。
小龙先生的成功，用“火箭般的速度”来形容不过分吧？
这两件案例中，我想各位不难看出，真正了不起的，是他们背后的敢于信任他们，给他们支持的那位老板！！各位老板，“士为知己者死”前提是您是不是真的是“士”的“知己者”，您觉得呢？
知道了这个道理，我们怎么来具体操作呢？
我再次引入人力资源管理中的一些概念来给各位讲讲：
所谓的“品目”其实就是是“选人”，也就是新进公司员工的岗位适配能力，您得想清楚，您招这个员工是要他做什么？再根据这个大前提来设计一个“模版”，这个模版主要是针对工作内容而稍微忽略其他特点比如性别、年龄、个性这些相对次要的个人化特质。
找出若干个基本符合这个模板的“预备员工”这个工作，您可以交给您找来干人力资源的那位，他（她）就负责照着您给出的葫芦招若干的“瓢”，这个工作他干得了。
随后，您得思考究竟您最希望这个岗位是个什么样的人，这一轮比上一轮更具体一些，您需要了解掌握一些叫做“结构化面试”的技巧（这个网上能找着），这个技巧主要是帮您捋清思路，把岗位和这个员工大概是什么样子在您心里先过一遍，做到心里有数。
再然后，您就可以要求您的人力资源主管（专员）安排预选出来的这若干位“准员工”按您的时间表来一对一面试了（当然之前他或者她未来的主管再过滤一次更好），至于为什么要一对一？当然是为了让员工知道谁是老大啊？记得第一章说的吗？您要有神秘感！！
经过这三次面试，决定了录用谁之后，我强烈建议老板们在百忙之中再抽出些宝贵的时间，和“准员工”进行一次开放性谈话。这次谈话最重要的关键就是在一个比较开放的氛围中聊聊天（比如茶馆什么的），请准员工谈谈他的理想、现实状况、家庭情况什么的，越详细越好。同时建议您记住一些关键信息（比如生日、纪念日什么的），如果记性不好可以借助一些辅助设备或者笔记本。
至于这个工作该在您的日程中占到多大比重，看看原文：夫天下重器、王者大统莫不劳聪明于品才，获安逸于任使。我强烈建议您把时间和工作重点放在这件事上越多越好，相信您的付出会给您最大的惊喜，真的！！
说到这里，有的老板问了，那要是我在招聘市场就找不到这样的人才，或者我的人力资源专员就没能够找到那个“他”，怎么办？
嘿嘿，之前我不是引述了一位老师的话吗：最好的人才是免费的！！您作为当家人，学学曹操啊，不管做哪个行业，了解这个行业中的“英雄”也就是那些已经开始在业内崭露头角的人才，再想办法去吸引人才啊！！赤兔马、偃月刀、呼儿将出赠英豪，何愁大业不成！！！
感谢关注，预知后事如何，静待下回分解】
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