变革是当今商务生活中的一项特征。（
情本如殇凤凰劫）变革不是以人的意志为转移的。社会发展过程中瞬息万变的变革，往往给人以猝不及防之感。面对这突如其来的社会变革，人们一时之间显得措手不及，慌乱之中穷于应付，因而主观上自然而然就不可避免地产生出许多影响和阻碍变革的因素。
对变革的性质有所误解
为了赢得成功，人们必须把变化看成是生活的一部分，并张开双臂迎接它。这一部分意味着创造真正、基本和永久的革新行动，并把它们融入到为人处世的行为准则之中。（
毒妻不好当）它不像创作竞选海报、推出培训课程或新的广告语那样是一次性完结的行动。变化更像是一次旅程，而不是一个目的地。策划变革与策划其他事件并非一码事。它改变着人们的观念，创造新的视野，将自己融入他人的心灵与智慧。
为变而变
虽然我们察觉到人们对变化的需求，但如果是在没有确立宗旨、没有设定目标、没有对他人晓之以理、动之以利的情况下而强制推行变革，那么必然导致混乱和失败。（
六甲神灯）
缺乏规划
一种商业变革需要时间。如果缺乏对流程的规划，那么变革同时也要冒丧失前进动力的危险，这样的变革也无法鉴别如何才算是真正的成功。尤其重要的是，在变革的过程中可能出现障碍，如果对这一点估计不够充分，这些障碍很可能会颠覆整个计划。
无法形成紧迫感
“要事”与“急事”，两者之间有着很大区别。所谓“要事”，系指那些与企业生死攸关、必须完成之事；而所谓“急事”，是指那些无论重要与否，一定要马上完成的事。（
豪门鲜妻：腹黑总裁惹不得）领导所面临的挑战，是为完成重要任务营造一种紧迫感，这就需要持续不懈高度紧张，并对整个任务始终保持责任心——应当让每一个人明白并共同遵守这一原则。
缺乏愿景
在如今的管理学文章中，人们经常使用“愿景”这个词，这并非没有道理。为了防止为变革而变革的漫无目的，确保所有人齐心协力，众志成城，必须有一个表述清晰、明白无误的愿景。
www.heihei168.com愿景的必备条件是：它应当能以简明扼要的语句予以解释；清楚地指明企业发展的方向；并且能受到大多数参与者的支持。如果企业的未来断送在经营守则上，或者人们都抱着守株待兔的想法，指望“福从天降”，那么，缺乏愿景就可能是一个病根。
好高骛远
一般的管理学观点主张：无论就个人还是企业而言，目标应当是“富有挑战性但又是可以实现的”。如今看来，这样的目标似乎有点软弱，但它的确言之有理。愿景和目标确实需要现实的检验，如果不了解自己的实力和企业面临的商机，那么，凭空想象出诸如“成为世界上最大的公司”这样华而不实的发展目标，是有百害而无一益的。
www.js518.net类似的问题还有：有人把未来的目标定得太远。30年是一个恰如其分的愿景目标，然而我们还应当制订一些实实在在的阶段性目标，让每个人都能支持这样的目标，并且在取得阶段性成果的时候，人们可以庆祝一番。
恋旧心态
人们拒绝变革的原因，往往是他们惧怕难以预料的前景，并且对远离自己习惯了的舒适环境感到焦虑不安。科普作家凯瑟琳·布朗在评价这心理学问题时提出，对变革的抵触念头是作为一种求生的程序被输入大脑，人的意念夸大了未来可能出现的痛苦，并使大脑随之发出警告。因此，领导者的职责便是引导那些性情懦弱的人，确保他们了解变革的有利因素，证明变革的切实可行，告诉他们完全有能力实现变革。
缺少组织后援
正如人一样，组织也会拒绝变革。组织的规模越大，就越是可能出现各种扼杀变革的官僚主义。一家企业的上上下下——它的人力资源部门、法律顾问、质量管理部门以及其他所有人，逐步孕育出习以为常的行事方式，而这种方式并非一定入情入理。这一强大的企业基础结构会把变革看成是一种对舒适生活方式形成威胁的外来入侵者，可能使有远见的企业家难以为继。对于领导者而言，如何运用自己的影响力去说服大家，使他们相信变革会让所有人受益，这是一次真正的考验。
不愿承担风险的文化
企业在规避风险方面的策略各不相同。大多数企业不愿将股东们的投资不计后果地孤注一掷，这的确合情合理。规避风险的另一面，就是惧怕失败，这种失败最终会对所有的新举措产生怀疑。股价会跌吗？员工会支持我们吗？事情如果搞砸了，我们会挨骂吗？我们的解决方案是：深思熟虑，审慎研究，确保最大的成功率。如果有必要，一旦发生失败，应当有合理的保护措施。
沟通障碍
也许变革举措失败的最常见原因是缺乏沟通。正如变革过程本身那样，这里面临的挑战是：沟通必须成为新的生活方式的一部分，而不是一次性的事件。并不是说发两期员工简报，或者说在公司杂志上发表一篇文章之后，沟通问题就一劳永逸地解决了。沟通是个永远不会完结的需求，它必须活泼有趣，必须动用所有现存的媒介。毋庸赘言，沟通的内容必须与企业领导者的言行相一致。
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